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Agenda do Trabalho Digno: O que vai mudar

quinta-feira, 27 de abril de 2023
Saiba o que vai mudar a 1 de maio
Agenda do Trabalho Digno: O que vai mudar

Foram já publicadas as medidas que alteram o Código do Trabalho. A Agenda do Trabalho Digno e de Valorização dos Jovens no Mercado de Trabalho como foi convencionada, inclui 70 medidas ao serviço dos Trabalhadores e das Empresas, e assenta em 4 eixos principais: Combater a precariedade, Valorizar os Jovens no mercado de trabalho, Promover melhor conciliação entre a vida profissional, pessoal e familiar, e Dinamizar a negociação coletiva e a participação dos trabalhadores.

As alterações entram em vigor a 1 de maio.

O que está em causa?

A “Agenda do Trabalho Digno”, aprovada pela Lei n.º 13/2023, de 23/04, e que entra em vigor no dia 01/05/2023, foi apresentada pelo Governo numa perspectiva de actuação integrada, com vista a melhorar os instrumentos de regulação do mercado de trabalho e de promoção do trabalho digno nas suas diferentes dimensões, com ganhos agregados para um mercado de trabalho com mais qualidade.
Os principais objectivos desta Agenda são: a valorização dos jovens no mercado de trabalho e emprego sustentável; a promoção da conciliação entre a vida profissional, pessoal e familiar e a dinamização da negociação colectiva.
Estes objectivos foram concretizados através das medidas legislativas aprovadas no âmbito das seguintes áreas:

1.    Combate à precariedade:

. O período experimental é reduzido ou excluído para trabalhadores à procura do primeiro emprego ou desempregados de longa duração que já tenham tido contratos a termo com duração igual ou superior a 90 dias, mesmo que com outro empregador;
. Denúncia do contrato no período experimental pelo empregador: prevê-se aumento do aviso prévio para 30 dias (ao invés dos 15 anteriores), caso o período experimental tenha durado mais de 120 dias;
. Os estágios profissionais passam a ser remunerados no mínimo por 80% do salário mínimo nacional, garantindo proteção social e seguro de acidentes de trabalho; as bolsas dos estágios IEFP para licenciados são aumentadas para 960€;
. Simplificação dos contratos de trabalho com estudantes – não necessitam de contrato escrito e podem acumular o salário com outros abonos;
. Reforço do dever de informação (por parte do empregador) sobre aspectos relevantes do contrato de trabalho, passando a redacção destes a incluir mais matérias, nomeadamente: termo estipulado ou a duração previsível do contrato a termo certo ou incerto; valor, periodicidade e o método de pagamento da retribuição (discriminação dos seus elementos constitutivos); período normal de trabalho diário e semanal, regime aplicável em caso de trabalho suplementar e de organização por turnos; IRCT aplicável (se houver) , com identificação das respectivas entidades celebrantes; identificação do utilizador, no caso de trabalho temporário; identificação do FGCT (Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho); duração e condições do período experimental, se aplicável (caso o empregador não cumpra o dever de informação associado ao período experimental, presume-se que as partes acordaram na sua exclusão); direito individual à formação contínua; regime de proteção social; os parâmetros, as regras e as instruções em que se baseiam os algoritmos ou outros sistemas de inteligência artificial que afectam a tomada de decisões do empregador, incluindo a elaboração de perfis e controlo da actividade profissional;
. Reforço dos poderes da ACT ao nível da precariedade e regularidade de relações laborais;
. Criminalização do trabalho não declarado à segurança social (comunicação da admissão do trabalhador), no prazo de 6 meses subsequentes ao termo do prazo legalmente previsto, sob pena de multa até 360 dias ou prisão até 3 anos; o mesmo se aplica no caso do serviço doméstico;
. Empresas que não cumpram as leis laborais perdem acesso a apoios públicos, incentivos financeiros e fundos europeus;
. A duração dos contratos de trabalho temporário, com diferentes entidades utilizadoras e com o mesmo empregador (ou empresa do grupo), passa a ter limite máximo de 4 anos, sendo reduzido para 4 o número de renovações dos contratos, sendo que em caso de incumprimento, o contrato converte-se em contrato por tempo indeterminado para cedência temporária; neste caso e se a empresa de trabalho temporário não tiver licença, o trabalhador fica ligado à empresa utilizadora;
. É alargada a limitação que impede nova admissão ou afectação de trabalhador através de contrato de trabalho a termo ou de trabalho temporário cuja execução se concretize no mesmo posto de trabalho ou actividade profissional, ou ainda de contrato de prestação de serviços para o mesmo objecto ou actividade, celebrado com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns, antes de decorrido um período de tempo equivalente a um terço da duração do contrato, incluindo renovações.
Deixa assim de ser apenas o mesmo posto de trabalho para abranger a “mesma actividade profissional”, no caso de contrato de trabalho; no caso de contrato de prestação de serviços, além do mesmo objecto, passa a abranger também a mesma actividade.
Tal regra não é aplicável nos casos de nova ausência do trabalhador substituído, quando o contrato de trabalho a termo/contrato de utilização (consoante o caso) tenha sido celebrado para a sua substituição; acréscimo excepcional da actividade da empresa, após a cessação do contrato; actividade sazonal;
. Extensão da obrigação de comunicação à CITE (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego) da denúncia do contrato de trabalho no período experimental no caso do trabalhador cuidador (antes era obrigatório apenas no caso das trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes ou trabalhador em gozo de licença parental); também passa a existir o dever de comunicação à CITE do motivo de não renovação do contrato de trabalho a termo do trabalhador cuidador;
. Obrigação de comunicação à ACT da denúncia do contrato de trabalhadores no período experimental no caso dos trabalhadores à procura de primeiro emprego ou desempregados de longa duração;

2.    Protecção no despedimento:
. Compensação por cessação do contrato a termo certo – passa de 18 para 24 dias por ano;
. Compensação por cessação do contrato a termo incerto – passa de 12 para 24 dias por ano;
. Compensação por despedimento colectivo e por extinção do posto de trabalho – passa de 12 para 14 dias;
. Passa a ser proibida a aquisição de serviços externos a entidade terceira para satisfação de necessidades que foram asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha cessado nos 12 meses anteriores por despedimento colectivo ou despedimento por extinção de posto de trabalho;
. Os créditos laborais do trabalhador à data da cessação do vínculo contratual deixam de ser passíveis de remissão abdicativa (salvo em sede de processo judicial), isto significa que, no momento da cessação do contrato de trabalho, os trabalhadores não podem prescindir dos créditos a que têm direito, devendo ser discriminadas todas as parcelas retributivas, nomeadamente, férias, subsídio de férias e de Natal, trabalho suplementar, horas de formação;
. Fiscalização da ilicitude do despedimento pela ACT (esta entidade, no caso de se verificarem indícios da ilicitude do despedimento, notifica o empregador para regularizar a situação. Não sendo regularizada a situação do trabalhador, a ACT remete participação dos factos para o Ministério Público junto do tribunal competente, para instauração do procedimento cautelar de suspensão do despedimento);

3.    Regulação do trabalho em plataformas (caso, por exemplo, dos TVDE, Uber, Glovo):
. Fixa-se uma presunção (ilidível) da existência de contrato de trabalho na relação do prestador de actividade com a plataforma digital. Esta presunção da existência do contrato de trabalho poderá igualmente abranger a relação entre a pessoa singular ou colectiva que actue como intermediário da plataforma digital e o prestador de actividade;

4.    Protecção na parentalidade:

. A licença parental exclusiva do pai traduz-se no gozo de 28 dias, seguidos ou em períodos interpolados de, no mínimo, 7 dias, nos 42 dias seguintes ao nascimento da criança; destes 28 dias, 7 têm de ser gozados consecutivamente após o nascimento; o pai passa também a poder gozar 7 dias de licença adicional, seguidos ou interpolados, em simultâneo com a licença parental inicial da mãe;
. A licença parental exclusiva da mãe passa de 6 semanas para 42 dias consecutivos de gozo obrigatório após o parto;
. Criação de licença parental, em part-time, a partir dos 120 dias, desde que gozada por ambos os progenitores, aumentando a duração total. Assim permite a possibilidade dos progenitores, passarem, após o gozo de 120 dias consecutivos de licença parental inicial, a acumular, em cada dia, os restantes dias de licença em trabalho a tempo parcial;
. Alargamento da dispensa de trabalho no âmbito de processos de adopção e de acolhimento familiar (e já não, apenas, no caso de avaliação para adopção); esta dispensa não apresenta limites, devendo, no entanto, ser sempre apresentada a devida justificação ao empregador;

5.    Regime das faltas:
. Consagração do direito de falta motivada por luto gestacional, correspondente a 3 dias consecutivos de luto pela perda de um filho ainda em fase de gestação; ambos os pais terão direito aos dias de luto; estas faltas para além de justificadas, são também remuneradas;
. São alargadas para até 20 dias consecutivos, as faltas por falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens, filho ou enteado; estas faltas para além de justificadas, são também remuneradas;
. Falta por falecimento de parente ou afim no 1.º grau na linha recta: até 5 dias consecutivos (com excepção dos referidos no ponto anterior); estas faltas para além de justificadas, são também remuneradas;
. A perda de retribuição por motivo de falta, pode ser substituída por renúncia a dias de férias em igual número (no entanto esta compensação só pode ser aplicada aos dias de férias que excedam os 20 dias úteis, ou a correspondente proporção no caso de férias no ano de admissão), bem como por prestação de trabalho em acréscimo ao período normal de trabalho, neste último caso, quando o instrumento de regulamentação colectiva de trabalho o permita (o contrato colectivo de trabalho aplicável ao sector do calçado, prevê esta possibilidade). Até aqui, o trabalhador podia solicitar esta substituição ao empregador, que podia recusar. Agora, com a alteração ao código do trabalho, o empregador deixará de poder opor-se a esse pedido de substituição por parte do trabalhador;
. Alargamento da não aplicação do regime da adaptabilidade grupal e banco de horas grupal a trabalhadores com filhos entre os 3 e os 6 anos, que apresente declaração de que o outro progenitor exerce actividade profissional e não pode prestar assistência, e a trabalhadores com filhos que, independentemente da idade, sejam portadores de deficiência ou doença crónica;

6.    Direitos do trabalhador cuidador:

. O trabalhador a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal, mediante apresentação do respectivo comprovativo, passa a ter direito a uma licença anual (com perda de retribuição), de 5 dias úteis a gozar de modo consecutivo;
. Para além de se manter o direito à prestação de trabalho em regime de teletrabalho, será atribuído o direito a prestar trabalho a tempo parcial pelo período máximo de 4 anos ou o direito a requerer a prestação de trabalho em regime de horário flexível, nos mesmos termos da parentalidade; são também dispensados da prestação de trabalho suplementar;
. O despedimento carece de parecer prévio da CITE (o mesmo já acontecia em relação às situações de parentalidade);

. Estes trabalhadores têm direito a 15 dias de faltas justificadas (mas não remuneradas) por ano, para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente de pessoa cuidada;

7.    Organização do trabalho:
. Regime de teletrabalho, sem necessidade de acordo, e nas condições previstas no Código do Trabalho para trabalhadores com filhos até aos 3 anos ou, independentemente da idade, com deficiência, doença crónica ou oncológica, que com eles vivam em comunhão de mesa e habitação;
. Na situação do trabalho suplementar até 100 horas anuais mantem-se o que vigora actualmente, ou seja, é pago pelo valor da retribuição horária com os seguintes acréscimos: 25% pela primeira hora ou fracção desta e 37,5% por hora ou fracção subsequente, em dia útil; 50% por cada hora ou fracção, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado;
No entanto, houve um aumento da remuneração do trabalho suplementar, após a 100.ª hora/ano: isto é, o trabalho suplementar que ultrapassar as 100 horas anuais será pago da seguinte forma: 50% na 1.ª hora ou fração, 75% nas horas ou frações seguintes, em dias úteis; 100% nas horas ou fração prestadas em dia de descanso semanal obrigatório ou complementar, e feriados.
Nos termos da convenção colectiva para o sector do calçado, somente vigoram os seguintes acréscimos: 50% na primeira hora; 75% nas horas ou fracções subsequentes; 100% por cada hora de trabalho prestado em dia de descanso semanal obrigatório ou complementar, e feriados;
. A laboração alargada e laboração contínua, passa a poder ser implementada com fundamento em motivos económicos ou tecnológicos, nomeadamente motivos de segurança ou operação dos equipamentos e condições de mercado em que as empresas se encontram, bem como por necessidade em função de aumento temporário ou extraordinário de actividade ou encomendas;

8.    Incentivos à participação activa dos trabalhadores e Contratação Colectiva:

. Medidas de discriminação positiva para as empresas com contratação colectiva dinâmica (convenção colectiva outorgada ou renovada no período até 3 anos) no acesso a apoios públicos nacionais e europeus, e incentivos financeiros e fiscais;
. A contratação colectiva passa a abranger trabalhadores independentes economicamente dependentes (prestam a sua actividade em benefício de alguém sem subordinação jurídica, mas com dependência económica);
. Novo mecanismo de arbitragem criado para apreciação da denúncia da convenção colectiva; a parte destinatária da denúncia pode assim requerer arbitragem para apreciação da fundamentação da denúncia da convenção colectiva de trabalho invocada pela parte autora da denúncia. Este pedido suspenderá os efeitos da denúncia;
. Reforço da liberdade sindical (os sindicatos passam a poder entrar em empresas sem trabalhadores sindicalizados – extensão do direito a desenvolver actividade sindical nas empresas onde não existam trabalhadores filiados em associações sindicais);

9.    Simplificação Administrativa:
. A prova da situação de doença poderá ser feita mediante autodeclaração de doença, sob compromisso de honra, que apenas pode ser emitida quando a situação de doença do trabalhador não exceder os 3 dias consecutivos, até ao limite de 2 vezes por ano;
. Fim das contribuições para o Fundo de Compensação do Trabalho (FCT) e suspensão das contribuições para o Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho (FGCT);
. Eliminada a necessidade de comunicação à ACT da contratação de trabalhador estrangeiro.

Fonte: APICCAPS
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